第二百九十二章 人情管理模式(第2页)

 徐文拿出自己的手机晃了晃说道：“我虽然没有和他们面对面见过，但他们每天的工作简报我都有看啊。”

 “我问你，门店每天是不是需要给出一个工作总结？”

 谭卓点了点头。

 “是的，这是你之前要求的，说每天留出半个小时的时间做工作总结，这样可以帮助员工们提升，还能减轻一点他们的工作量。”

 徐文接着说道：“那这些工作总结你难道没有看吗？每天的工作总结几乎都是同一个人发的，而当我们这边遇到什么事情下发任务的时候，几乎也是这个人在和我们沟通，这样的人你难道不觉得最适合当店长吗？”

 徐文这么一说，谭卓顿时明白了徐文的意思。

 有的人天生组织能力就强，就适合当领导。

 他们喜欢遇到问题解决问题，而且能够平衡好和周围员工的关系，员工们也喜欢让他去当领导。

 之前徐文让各个分店每天都要做工作总结的时候，谭卓还不明白徐文要求这样做是什么意思。

 但现在谭卓看明白了。

 所谓的工作总结写了些什么其实不重要，重要的是这些工作总结是谁在写，重要的是每一次在群里的活动，大家的表现是怎么样的。

 徐文淡淡地说道：“我们这是餐饮连锁店，也不是什么大公司，所以你记住了，手下的员工性格比能力更重要。”

 “性格外向、遇到事情有解决问题的倾向，能够团结好员工的人，就是最合适的店长人选。”

 “但大公司不一样，大公司能力比性格更加重要，因为大公司有自己的一套制度和体系，所以他们不需要靠人际关系去推动很多事情，而是靠绩效和效率去推动很多东西。”

 徐文简单的几句话，就直接说明白了大公司和小公司的区别。

 直播间的网友在听完以后也纷纷感慨起来。

 “好像的确是这样的，我之前去国内前十的公司，那个公司氛围真的太压抑了。其实也不存在上面的人打压你这种情况，大部分情况下上面的人只看