第七百三十七章 过年的问题(第2页)

    并且就划定了线，要求你按照这个2000万的目标去实现。

    年底要是实现不了，那不好意思，老板扣绩效、扣奖金就有合理的借口了。

    这特么的，要是能预测准了，不都是神了吗？

    所以，根据江飞宇的要求，各部门只在第一个月份制定当季度的工作任务。

    这个东西，估计要下周例会上陈述了。

    会议结束后，江飞宇、李婉依、秦文舒三人来到江飞宇办公室内。

    这里还有一个小型的闭门会议，不适合当众召开。

    “老板，这是根据去年各个部门、子公司的任务完成度，算出的部门绩效，请过目。”

    秦文舒递过来一份文件。

    这份各部门的绩效表，就是李婉依和秦文舒一起算出来的。

    李婉依不用看，她已经了然于胸了。

    现在给江飞宇看，不过是最终拍板而已。

    因为，这份部门绩效方案，涉及到大额年终奖的支付。

    江飞宇大概看了一下，飞宇科技本级排名前三的部门是研发部、销售部、运维部。

    各部门系数如下:

    研发部的部门系数是3.21。

    销售部的部门系数是3.13。

    运维部的部门系数2.98。

    人事部的部门系数是2.84。

    ......

    最低的是技术研究院，部门系数是1.89。

    下面6家子公司的系数，从高到底分别是:

    急速网络，系数3.03。

    飞宇音乐，系数2.75。

    鑫源果汁厂，系数2.42。

    康馨微阳科，系数2.21。

    飞宇电子商务，系数1.96。

    华宇娱乐，1.67。

    这个部门系数，就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。

    举个例子:比如陈琪宏的个人年终系数是0.8。

    他能拿到的年终奖就是（0.8+3.21）x个人月薪。

    也就是说整个公司里面，最多的人能够拿到4个月左右的年终奖，最少的也有2个月以上。

    当然了，这是指入职满一年的人。

    入职不到一年的，就要按照工作的月份折算了。

    即使是12月份入职的，也有一个月的保底年终奖。

    至于为什么个人年终系数是加上部门系数，而不是乘法呢？